Café para todos

Los problemas no pueden ser resueltos en el mismo nivel de pensamiento en el que fueron generados”. Albert Einstein

Muchas veces en las organizaciones se buscan acciones rápidas con la intención de transformar comportamientos o actitudes. Nos dedicamos al síntoma y no indagamos en la enfermedad.

Podría servir de ejemplo, el compromiso de un equipo o miembros de una organización. Desde las organizaciones se utilizan métricas para analizar la satisfacción laboral. Esto puede llevar a caer en el error de trabajar para el indicador, olvidándonos de la colaboradora o colaborador.

Cuando queremos mejorar el compromiso a base de mejorar la satisfacción laboral, nos desgastamos con las métricas y objetivos para mejorar el clima. Sin embargo, el compromiso es una carrera de fondo, y trasciende al plan estratégico de la organización.

 El compromiso se obtiene cuando hay una línea de coherencia a lo alto y ancho de la estructura organizacional. Cuando las figuras que ostentan el liderazgo se tiran a la piscina primero, y los demás pueden verlo.

Después de eso, todo cambia, entramos en la dimensión afectiva. El deseo de ser parte de algo pertenece al mundo de las emociones, no al de las métricas.

 Lo mejor de todo es que el compromiso llega solo, es un resultado de un modelo de gestión y dirección.

¿Cuáles son los indicadores de satisfacción laboral de tu organización?

 Si los indicadores van escorados a las necesidades personales, no funcionan. Podremos decir que medimos el clima y que adoptamos acciones para mejorarlo. Sin embargo sólo estaremos adornando nuestro sistema de gestión.

Para mi, una de las metas de RRHH es mejorar la calidad de vida laboral. Ésta, junto con la meta de mejorar el desempeño, deberían estar enfocadas a dar respuesta a una necesidad básica, la de permanecer motivados.

La calidad de vida laboral, y el desempeño, dependerán de cómo la empresa cubra las expectativas de cada persona. Aquí no cabe el café para todos.

La motivación y la naturaleza social del cerebro

Hay una fórmula, resultado de la investigación de David Rock sobre la naturaleza social del cerebro, que habla de cinco cualidades sociales concretas que facilitan una respuesta más eficaz, mayor apertura al cambio y más creatividad, y son:

1. Estatus: Es una cualidad que lleva al individuo a compararse con los otros, pudiendo desencadenar estrés cuando ven socavada su percepción de estatus.

Las personas necesitan proyectos acordes a sus habilidades y cualidades, y que se reconozca su valía y su esfuerzo.

2. Certidumbre: Lo conocido facilita nuestras respuestas, permitiéndonos estar en piloto automático. La incertidumbre en dosis altas genera mucho desgaste, y su antídoto es la transparencia. La efectividad de los canales de comunicación, la transferencia de conocimientos, y la participación, promueven la confianza, y por tanto la motivación.

3. Autonomía: La percepción que se tiene de libertad en el ámbito profesional, de tomar decisiones y organizarse el propio trabajo, influye en el nivel de estrés. Éste se incrementa cuando la autonomía es muy limitada por exceso de supervisión.

Permitir o facilitar la posibilidad de elección promueve la sensación de control sobre las propias decisiones, y por tanto el compromiso y la motivación.

4. Relación: La mejor manera de trabajar o de realizar cualquier actividad en equipo es desde la confianza en los otros miembros. Sin confianza no puede haber buenas relaciones, y sin éstas se genera desmotivación, e incluso estrés.

Favorecer el conocimiento de los miembros del equipo y fomentar la cooperación, facilita las relaciones profesionales, y la motivación de los miembros del equipo.

5. Justicia: La percepción de injusticias dentro de la organización, produce rechazo y falta de confianza, afectando al compromiso.

El antídoto son las políticas que promuevan la equidad, y la transparencia en las decisiones.

Este modelo desde su visión neurocientífica, da respuesta a la necesidad más básica que todos tenemos, la gestión de la auto motivación. Por ello, en mi opinión, eliminar barreras y dejar gestionar a los colaboradores su propia motivación, es abonar el terreno para la próxima cosecha.

¿Y si en lugar de pensar en cómo aumentar el compromiso, nos centráramos en aquello que necesitan las personas de nuestro equipo?

Gracias por leerme.

Autora: Beatriz Ruiz Vinué en #marcatuTalento

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Derechos de imagen: Pixabay

Career Coach especializada en desarrollo profesional y de carrera, orientación profesional para el empleo y recursos humanos. Me encontrarás en www.marcatutalento.com

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