Las emociones llegan donde el Management no puede

Hace un tiempo que la ciencia ha aceptado la importancia de las emociones. Nuestras emociones y sentimientos son determinantes en nuestra calidad de vida, y esto se extiende a las organizaciones.

Todos tenemos la aptitud para nuestro desarrollo emocional, sin embargo es una habilidad a desarrollar, como pueda ser la escritura. Nacemos analfabetos emocionales, y si no le ponemos remedio nos quedaremos igual de analfabetos. 

El inconveniente de obviar nuestro crecimiento emocional, es que tiene un coste, en tus relaciones, en tu trabajo, y en tu relación contigo mismo.

Con las organizaciones, en los equipos, sucede exactamente igual. En éstos gestionar las emociones se hace crítico.

Sin embargo, desde el entorno profesional se puede tender a penalizar la emocionalidad, se juega al camuflarla o evitarla, porque no resulta nada profesional.

Una organización que quiera crecer y superarse a sí misma, al igual que las personas, deberá contabilizar y capitalizar sus emociones.

Imagen tomada del artículo “Empresas con marca 360º”

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Sin talento no cautivarás a tus clientes

 

No es posible cautivar a nuestros clientes y aspirar a su lealtad permanente, si antes no disponemos de talentos apasionados por lo que hacen, felices por el propósito que los inspira, y comprometidos por las oportunidades de aprendizaje y crecimiento (Octavio Ballesta)

El employer branding nos recuerda que los conceptos marketing y talento van de la mano

Alicia Pomares, experta en RRHH 2.0 y nuevas tendencias en gestión de personas, define el employer branding como: “La estrategia y acciones para construir una marca de empleador atractiva”. A lo que añade; “Cada vez será más difícil atraer al mejor talento si no eres interesante como empresa”.

Por ello, no hace falta ser una gran empresa y tener un recurso especializado en personas para acordarse del talento. La cuestión está en tener la gestión del talento presente, y en centrarse en lo interesante de la propuesta de valor de la organización, es decir, en ser interesante como organización. Continúa leyendo Sin talento no cautivarás a tus clientes

¿Dónde está el Skill gap?

Este post habla de gestión del talento y competencias.

Hace unos días tenía una conversación con un amigo, a cerca de los criterios utilizados en los procesos de selección para cribar candidatos/as, y cómo éstos, en ocasiones, limitan los resultados tanto de las organizaciones, como de los potenciales trabajadores.

En concreto, me voy a detener, en aquellos casos en que se discriminan candidatos por estar desempleados, o en periodo de transición profesional. Hace tiempo que sabemos que algunas organizaciones pueden estar dejando de captar personas con alto potencial por introducir este sesgo, no teniendo evidencias del desempeño de estos candidatos.

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De Employer branding y talento

Este post habla de la selección de personas y de cómo la manera de hacerla impacta, además de en el candidato, en la propia organización y su imagen.

Si estás seleccionando, estás gestionando talento, por tanto estás dejando huella.

Cuando una empresa u organización requiere incorporar nuevo talento en su organización entran en juego muchos factores. Desde el momento en que aparece su oferta de empleo en cualquier medio, incluso un poco antes, en el momento en que la organización se dirige a sus fuentes de reclutamiento, se produce una puesta en escena de su saber hacer, modelo organizativo y valores. La organización o empresa ya está dejando huella.

El proceso de toma de decisiones, la valoración del candidato interno, y el valor que se da a las expectativas y motivaciones del trabajador, son entre otros, algunos de los datos que un candidato puede extraer de una organización en el proceso de selección. Continúa leyendo De Employer branding y talento

Currículum ciego

Cuando todavía muchas veces no se tiene claro, qué puede preguntarse y qué no, en una entrevista de selección de personal por parte del seleccionador, entra en escena un programa piloto, propuesto el pasado enero por el gobierno, para testar el currículum ciego.

Entre aquello que no puede preguntarse a un candidato en un proceso de selección está la edad, la nacionalidad o el estado civil. Lo describe la revista digital del Observatorio de Recursos Humanos en su artículo Preguntas ilegales en las entrevistas de trabajo.

La implantación del programa del currículum ciego propuesta por el gobierno busca prevenir la segregación horizontal, es decir que el hecho de ser hombre o mujer, no limite el acceso a determinadas profesiones. Continúa leyendo Currículum ciego