Sin talento no cautivarás a tus clientes

 

No es posible cautivar a nuestros clientes y aspirar a su lealtad permanente, si antes no disponemos de talentos apasionados por lo que hacen, felices por el propósito que los inspira, y comprometidos por las oportunidades de aprendizaje y crecimiento (Octavio Ballesta)

El employer branding nos recuerda que los conceptos marketing y talento van de la mano

Alicia Pomares, experta en RRHH 2.0 y nuevas tendencias en gestión de personas, define el employer branding como: “La estrategia y acciones para construir una marca de empleador atractiva”. A lo que añade; “Cada vez será más difícil atraer al mejor talento si no eres interesante como empresa”.

Por ello, no hace falta ser una gran empresa y tener un recurso especializado en personas para acordarse del talento. La cuestión está en tener la gestión del talento presente, y en centrarse en lo interesante de la propuesta de valor de la organización, es decir, en ser interesante como organización. Continúa leyendo Sin talento no cautivarás a tus clientes

Café para todos

Los problemas no pueden ser resueltos en el mismo nivel de pensamiento en el que fueron generados”. Albert Einstein

Muchas veces en las organizaciones se buscan acciones rápidas con la intención de transformar comportamientos o actitudes. Nos dedicamos al síntoma y no indagamos en la enfermedad.

Podría servir de ejemplo, el compromiso de un equipo o miembros de una organización. Desde las organizaciones se utilizan métricas para analizar la satisfacción laboral. Esto puede llevar a caer en el error de trabajar para el indicador, olvidándonos de la colaboradora o colaborador.

Cuando queremos mejorar el compromiso a base de mejorar la satisfacción laboral, nos desgastamos con las métricas y objetivos para mejorar el clima. Sin embargo, el compromiso es una carrera de fondo, y trasciende al plan estratégico de la organización. Continúa leyendo Café para todos

De Employer branding y talento

Este post habla de la selección de personas y de cómo la manera de hacerla impacta, además de en el candidato, en la propia organización y su imagen.

Si estás seleccionando, estás gestionando talento, por tanto estás dejando huella.

Cuando una empresa u organización requiere incorporar nuevo talento en su organización entran en juego muchos factores. Desde el momento en que aparece su oferta de empleo en cualquier medio, incluso un poco antes, en el momento en que la organización se dirige a sus fuentes de reclutamiento, se produce una puesta en escena de su saber hacer, modelo organizativo y valores. La organización o empresa ya está dejando huella.

El proceso de toma de decisiones, la valoración del candidato interno, y el valor que se da a las expectativas y motivaciones del trabajador, son entre otros, algunos de los datos que un candidato puede extraer de una organización en el proceso de selección. Continúa leyendo De Employer branding y talento

Currículum ciego

Cuando todavía muchas veces no se tiene claro, qué puede preguntarse y qué no, en una entrevista de selección de personal por parte del seleccionador, entra en escena un programa piloto, propuesto el pasado enero por el gobierno, para testar el currículum ciego.

Entre aquello que no puede preguntarse a un candidato en un proceso de selección está la edad, la nacionalidad o el estado civil. Lo describe la revista digital del Observatorio de Recursos Humanos en su artículo Preguntas ilegales en las entrevistas de trabajo.

La implantación del programa del currículum ciego propuesta por el gobierno busca prevenir la segregación horizontal, es decir que el hecho de ser hombre o mujer, no limite el acceso a determinadas profesiones.

Este tipo de programa ha sido probado y está funcionando en otros países europeos y en Estados Unidos. Las razones que lo han impulsado varían desde la discriminación por razones de nacionalidad o raza, a la universidad donde se han cursado los estudios.

En cualquier caso, lo que se busca en España es que cualquier persona pueda acceder a una entrevista o primera fase de un proceso de selección, sin que intervengan en ello razones ajenas a su valía profesional. Es decir, el sexo, la edad o la nacionalidad no deben influir en el reclutamiento de un candidato.

¿Qué es el currículum ciego y a quién afecta? 

Es un modelo de currículum que omite los datos personales y la fotografía del candidato, con la finalidad de que en el proceso de selección se contemplen exclusivamente las competencias necesarias para el desempeño del puesto de trabajo.

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Empresas con marca 360º

La experiencia de cliente empieza en nuestro cliente interno, con la propuesta de valor al empleado, con la marca de la organización como empleador.

¿Le darías a tu cliente un producto o servicio a medio terminar? ¿Omitirías la información necesaria para su correcta utilización? ¿Dejarías de escuchar una petición o una reclamación de tu cliente? Si tu respuesta a estas preguntas es “No”, ¿Para qué lo haces con tu cliente interno?

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Terreno Millennial

La segmentación por edad de las tres generaciones de trabajadores que ahora conviven etiqueta las motivaciones y expectativas de éstos en base a su edad. Sin embargo la edad ha dejado de ser un distintivo para muchas cosas, entre ellas para compartir motivaciones y expectativas.

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